cómo hacerlo incluso con un presupuesto bajo – Contxto

Horarios flexibles, bonificaciones, descuentos en productos, coche de empresa, cobertura sanitaria premium o incluso tratamientos de fertilidad cubiertos. El paquete de beneficios que ofrecen las grandes empresas tecnológicas para atraer y retener talento es cada vez más robusto y diverso. Y, por supuesto, los sueldos acompañan la oferta.

El acceso al talento digital se ha convertido en uno de los grandes temas que preocupan a empresas de todo tipo, y la competencia ha convertido el campo del headhunting en un campo de batalla.

En este contexto, las startups que necesitan encontrar personal calificado tienen un doble desafío: encontrar un lugar en medio de la lucha y hacerlo, la mayoría de las veces, con menos recursos financieros. En este escenario, surge la inquietud: ¿cómo lograr el sueño de un negocio propio si es tan difícil encontrar a las personas que puedan ayudar a hacerlo realidad?

Según datos de la Encuesta Global de Escasez de Talento, de la consultora ManpowerGroup en 41 países, el 75% de los empleadores tienen problemas para encontrar los candidatos que necesitan. En la región, el país con más dificultades para encontrarlos es Puerto Rico (83%), seguido de Brasil (80%), Argentina (78%) y Guatemala (72%). Según la investigación, la tecnología es la industria con mayor escasez (85%), aunque el problema también golpea con fuerza a sectores como el financiero, inmobiliario y sanitario.

Con este panorama, las startups tienen el desafío, pero también la oportunidad, de posicionarse con una propuesta diferente a los paquetes tradicionales de las corporaciones.

Una propuesta diferente

Al principio, el equipo fundador de una startup tiene entre sus tareas la función de actuar como reclutadores. El primer paso en la cadena es contactar talento de círculos cercanos y así empezar a girar la rueda.

“Para ello, deben tener un propósito claro y un storytelling que muestre claramente qué productos o servicios ofrece su startup. No es una tarea fácil teniendo en cuenta que a veces el producto cambia y se adapta. Pero no hay otra manera. Los fundadores deben moverse y buscar entre sus contactos a personas que puedan emocionarse y sumarse al proyecto”, explica Eduardo Suárez Battán, headhunter y director ejecutivo de Suárez Battán & Asociados, firma con sede en Buenos Aires.

En este mercado, las startups supieron encontrar formas creativas de atraer y retener talento. La empresa argentina de tecnología de datos Quales Group, nombrada uno de los mejores lugares para trabajar en Argentina por Great Place To Work, es un ejemplo de ello.

Judith Irusta, directora de Operaciones y Personas de la firma, explica que una de las claves para atraer y retener el talento es crear una propuesta de valor que vaya más allá de la compensación económica. Esto implica, en su caso, ofrecer proyectos desafiantes, formación y desarrollo profesional, y un entorno de trabajo enriquecedor.

La compañía también se esfuerza por ser disruptiva en cuanto a los beneficios que ofrece. Antes de la pandemia había implementado trabajo remoto y convenios con diferentes espacios de cowork donde los colaboradores pueden reunirse. Incluso lanzaron la semana laboral reducida para fomentar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Su modalidad de trabajo totalmente remoto permite que muchos de sus empleados se desplacen y trabajen, por lo que no es raro ver equipos repartidos por diferentes partes del mundo en una reunión. Incluso ofrecen la posibilidad de tomarse un año sabático manteniendo el trabajo cuando regrese. Todas propuestas especialmente valoradas por las nuevas generaciones.

“Nos preguntamos qué quieren nuestros colaboradores. Debido a su edad, muchos querían viajar y pensamos en cómo podíamos acompañarlo de nuestro lado y fidelizarlo. Este tipo de propuestas hace que el colaborador se dé cuenta de que valoramos lo que le interesa”, dice Irusta. Y aconseja: “Un buen truco para las áreas de Recursos Humanos es pensar que no son ellas las que tienen que planificar los beneficios, sino que son las personas las que tienen que ponerlos sobre la mesa. Tienes que ser el medio».

mente joven

Aquí entran en juego algunos conceptos clave. “Flexibilidad” es la palabra: muchos trabajadores la esperan de cualquier tipo de empresa, y en una startup puede ser un beneficio muy valioso. A veces en las grandes empresas estos procesos son más burocráticos y en una startup, por su propia dinámica, pueden desarrollarse muy rápido”, dice Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay de Adecco Group, la firma de recursos humanos con sede en Suiza. .

Ideas como la trabajar desde cualquier lugar o el trabajo por objetivos, que se instalaron especialmente en las startups, acompañan las demandas de flexibilidad protagonizadas por los millennials y que ahora se dan por descontadas desde la generación Z. Y este público es, precisamente, el gran aliado de las empresas en sus inicios. “Una opción que cada vez más empresas están adoptando es la de seleccionar estudiantes o recién titulados en bolsas de trabajo, institutos de formación y universidades, y encargarse de formarlos internamente”, explica Manera.

En Justosupermercado digital Con sede en México, que ya cuenta con 1.800 empleados y opera también en Perú y Brasil, hacen algo en esa línea. “Hay poca gente y muy caro. En este caso conviene atraer talento con potencial y luego desarrollarlo en casa. La clave es encontrar personas que quieran crecer junto a ti, de lo contrario estarán un año y luego se irán”, dice Paulo Neto, Chief People & Performance Officer de la firma.

Explica que lo ideal es poder detectar el talento que hace que la cultura encaje con la empresa porqueTrabajar en una startup no es para todos: “Debe ser alguien apasionado y muy resiliente. Aquí puedes crecer muy rápido, pero tienes que estar dispuesto a poner las manos en la masa y hacer el trabajo. Si encuentras un perfil así, no necesitarás tener tantos beneficios”, reflexiona.

Más allá del presupuesto

En los primeros días de una empresa es común ver que el entusiasmo abunda pero los recursos son escasos. Según los expertos, esto no debería ser un impedimento para atraer al mejor talento. “A veces es más importante conocer las necesidades de los empleados que realizar grandes acciones con muchos recursos”, reflexiona. Moda, de Adecco.

Una buena manera de cerrar la brecha es reclutar por habilidades, un enfoque diferente a la contratación por títulos de trabajo. Así lo explica Manera: “La transformación de las habilidades y la disrupción de las industrias está ocurriendo rápidamente. Y en lugar de limitar las contrataciones respaldadas por un título, puede encontrar trabajadores más talentosos y dedicados que se ajusten a las necesidades de la empresa al elegir enfatizar sus habilidades y otras calificaciones.

Otro aspecto que atrae a los empleados es la posibilidad de elegir su carrera profesional. En el sector de la tecnología, los empleados quieren aprender constantemente y es por eso que Quales Group pensó en la posibilidad de que cada colaborador pueda elegir su propia capacitación y certificación.

Para Judith Irusta, varios aspectos hacen atractiva la propuesta de una startup, como el trato personalizado y la proximidad. “En una fiesta posterior puedes conocer a los fundadores. Eso genera un gran sentido de pertenencia y es un diferencial muy grande. Además, fomentamos mucho el emprendimiento, y que cuando pases por Quales lleves herramientas para montar tu propia empresa más adelante”. Ya es costumbre en esta empresa ver que muchos exempleados luego se convierten en proveedores, dice.

Con la aceleración de la transformación digital, hoy en día las empresas tradicionales también buscan el tipo de talento que buscan las nuevas empresas. Esto obliga a las empresas a centrarse en otro concepto fundamental: el propósito. “Hay que tener una propuesta de valor que ofrecer y ser headhunter todo el tiempo, cada vez que te encuentres con alguien trata de motivarlo”, dice Neto, de Jüsto. “Y la buena gente atrae a los buenos talentos. Primero, tienes que hacer un trabajo interno para ayudarnos a vender nuestra marca de empleador externamente”.

Bsale, una startup chilena que ofrece un sistema de ventas para tiendas, también enfrenta este desafío. Elvira Montero Prieto, cofundadora de esta empresa que también opera en Perú, reconoce que encontrar talento es difícil, pero que en su empresa lograron entender los factores más importantes. Entre ellos destaca: la importancia de transmitir la cultura y trayectoria de la empresa, ofreciendo una remuneración competitiva que incluye el salario emocional (concepto para referirse a la remuneración no dineraria: que los trabajadores se sientan valorados)crear un viaje de trabajo para profesionales y hacer que el proceso de selección sea lo más simple y eficiente posible.

Independientemente de la etapa en la que se encuentre la empresa, es necesario trabajar en el establecimiento de una marca empleadora, que es el posicionamiento de una empresa como un buen lugar para el desarrollo profesional.

En su caso, Montero Prieto destaca que trabajan en ello desde el primer contacto con los candidatos. “Esto es fundamental. También es una tremenda responsabilidad, porque lo que prometemos después lo debemos cumplir y depende de todo el equipo lograrlo. Mantenemos una comunicación constante y cercana con los candidatos durante todo el proceso. Eso les ayuda a entender los pasos y también a conocernos”, explica la emprendedora.

Específicamente, las estrategias que desarrollaron para atraer y retener el talento se basan en resaltar su cultura, ofrecer una remuneración competitiva, generar desarrollo de carrera interno para las diferentes áreas, ofrecer beneficios relevantes para los empleados, aplicar la tecnología para aceitar el proceso de reclutamiento y mantener una muy buena comunicación. .

Es difícil para la mayoría de las nuevas empresas tener un gran fondo de ganancias como una empresa tradicional. Sin embargo, escuchar a los colaboradores parece básico, pero funciona y solo se requiere voluntad. Un cara a cara, una cerveza en un after office o una charla sincera pueden convertirse en la mejor herramienta de atracción: solo hay que estar dispuesto a hacerlo.

Cinco consejos para desarrollar una marca empleadora, según Adecco

• Vuelva a conectar con la misión: En muchas empresas, las declaraciones de misión se examinan detenidamente cuando llega un nuevo empleado y luego se olvidan. Al conectar tareas y actividades con el núcleo de por qué la empresa hace lo que hace, ayuda a volver a inspirar a la fuerza laboral.

• Beca de apoyo: Debido a que el aspecto social es uno de los más importantes para la cultura, puede ser un desafío recrearlo en un entorno remoto. La camaradería crece al conectarse con frecuencia, así que asegúrese de que su equipo tenga la capacidad de hacerlo tanto individualmente como en un grupo más grande.

• Celebra las victorias: como parte de la cultura de la empresa y con el objetivo de que las personas se sientan valoradas.

• Recuerda la «máquina de café»: En la oficina suele haber un lugar que se ha convertido en la “máquina de café”, el lugar donde los empleados acuden a charlar o descansar. La prioridad es tener un canal para temas no laborales o para desahogarse.

• Fomentar el entrenamiento: Los trabajadores tienen muchas habilidades, ¿por qué no darles la oportunidad de compartirlas? La idea es mantener a las personas comprometidas con el aprendizaje y la superación personal para crear una cultura empresarial más positiva.

Imagen principal: Adobe Stock.

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